basisinformationen
1. Kündigung, Abfindung
2. Abmahnung
3. Verfahren vor dem Arbeitsgericht

1. Kündigung, Abfindung
1.1. Welche Kündigungsfrist gilt für welchen Vertrag?
Dies ist eine der schwierigsten Fragen. Da in Deutschland ca. 50.000 vertragliche und gesetzliche Regelungen bestehen. Zwischen den jeweiligen Regelungen herrscht möglicherweise eine Konkurrenz, so dass nur Fachleute die zutreffende Kündigungsfrist ermitteln können. Hierzu sind nicht nur die umfangreichen Gesetze sondern auch die Kenntnis der einschlägigen Tarifwerke und der Zugang zu diesen erforderlich. Die üblichen Kündigungsfristen, sofern gar nichts anderes gilt, richten sich nach dem § 622 BGB und lauten:

1.2. Allgemeine Fristen
Für die Kündigung von Arbeitsverhältnissen gelten gemäß § 622 BGB folgende Fristen (sofern keine vertraglichen oder tariflichen Fristen vorgehen):
a. Kündigungsfrist während einer (vereinbarten) Probezeit von höchstens 6 Monaten Dauer: 2 Wochen
b. Grundkündigungsfrist: 4 Wochen zum 15. des Monats oder zum Monatsende

1.3. Verlängerte Fristen
(für Arbeitgeberkündigungen, Berechnung der Betriebszugehörigkeit ab dem 25. Lebensjahr)
Betriebszugehörigkeit (Jahre) Kündigungsfrist (Monate zum Monatsende)
2 1
5 2
8 3
10 4
12 5
15 6
20 7

Die verlängerten Kündigungsfristen gelten nach § 622 Abs. 2 BGB nur für die Kündigung durch den Arbeitgeber. Für arbeitnehmerseitige Kündigungen gilt nach der gesetzlichen Regelung stets die Grundkündigungsfrist. Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer ist ein Berufsausbildungsverhältnis, aus dem der Auszubildende in ein Arbeitsverhältnis übernommen wurde, zu berücksichtigen, soweit die Ausbildung im Unternehmen nach Vollendung des 25. Lebensjahres des Auszubildenden erfolgte (BAG 2.12.99 - 2 AZR 139/99, NZA 2000, 720). Teilweise können hier für Arbeitnehmer ungünstigere Bindungsfristen oder längere Kündigungsfristen vereinbart werden, die jedoch der Bindungsfrist auf Arbeitgeberseite entsprechen müssen. Einseitig nur für Arbeitnehmern längere Kündigungsfristen sind unwirksam.

1.4. Kündigung während der Krankheit
Grundsätzlich ist auch während der Krankheit eines Mitarbeiters die Kündigung des Arbeitsverhältnisses möglich. Eine gegenteilige Regelung existiert nicht. In besonderen Fällen kann das Arbeitsverhältnis wegen besonders häufiger Kurzerkrankungen oder langandauernder Erkrankung mit schlechter Heilungsprognose aus diesem Grund personenbedingt gekündigt werden. Das Prognoserisiko trägt der Arbeitgeber.

1.5. Anspruch auf Abfindung
Ein solcher besteht grundsätzlich nicht bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, es sei denn, er ist vereinbart (ganz selten, allenfalls im Bereich von Vorständen und Geschäftsführern teilweise üblich) oder es liegt ein Sozialplan vor. Im übrigen kann nur im Rahmen eines Auflösungsantrages durch das Arbeitsgericht eine Abfindung zugesprochen werden, was in sehr engen Grenzen und sehr selten erfolgt. Häufigste Variante ist, dass sich Parteien eines Arbeitsrechtstreits einigen und im Zuge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Vergleich geschlossen wird, der eine Abfindungsregelung enthält.

1.6. Schriftform für Kündigung und Auflösungsvertrag
Eine Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder jegliche Beendigung muss schriftlich erfolgen gemäß § 623 BGB. ("neue" Vorschrift seit 1. Mai 2000)

Eine Kündigung per Telegramm oder Telefax, das heißt mündlich oder telefonisch genügt nicht. Auch ein Aufhebungsvertrag kann nicht mündlich oder per Fax, sondern nur schriftlich, d. h. mit Unterschrift versehen, geschlossen werden.

2. Abmahnung
2.1. Definition
Da die Abmahnung im Gesetz nicht definiert ist, hat die Rechtsprechung, vornehmlich das Bundesarbeitsgericht (BAG) dieses Rechtsinstitut entwickelt. Mit der Abmahnung rügt man konkretes Fehlverhalten und warnt mit der Kündigungsandrohung vor weiteren Verstößen (BAG am 17.02.1994 DB 94, 1477).

2.2. Wer hat das Recht zur Abmahnung?
Grundsätzlich der Arbeitgeber bzw. jede Person, die vom Arbeitgeber zur Ausübung des Direktionsrechts berufen ist, insbesondere derjenige, der vom Arbeitgeber für Personalangelegenheit umfangreich bevollmächtigt ist, wie: Personalleiter, Betriebsleiter und ggf. genau bezeichnete Personen mit Arbeitgeberfunktionen.

In seltenen Fällen kann auch ein Arbeitnehmer den Arbeitgeber abmahnen, insbesondere wenn es sich um hartnäckige Pflichtenverstöße handelt und der Arbeitnehmer eine Kündigung seinerseits vorbereiten möchte.

2.3. Wer hat eine Pflicht zur Abmahnung?
Die beiderseitige Pflicht zur Abmahnung vor einer einseitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses betrifft Arbeitgeber und Arbeitnehmer (vgl. BAG, DB 72, 489).

Für arbeitnehmerseitige Kündigungen gilt dies nur, wie bereits oben dargestellt, soweit das Beschäftigungsverhältnis ohne Einhaltung von Kündigungsfristen gelöst werden soll.

2.4. Was muss ein Arbeitnehmer nach einer Abmahnung tun?
Grundsätzlich nichts, ein Schweigen auf eine Abmahnung bedeutet nicht, dass die Abmahnung als solche anerkannt wird.

Vom Arbeitnehmer kann nicht verlangt werden, dass er das Arbeitsverhältnis durch einen Rechtsstreit belastet.

2.5. Was kann man als Arbeitnehmer gegen eine Abmahnung tun?
Die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte kann vom Arbeitnehmer gefordert werden.

Dies kann auch ggf. gerichtlich gefordert werden.

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitnehmer nur dann die Entfernung aus der Personalakte verlangen, wenn sie ihm noch schaden kann.

2.6 Muss eine Abmahnung schriftlich erfolgen?
Grundsätzlich nicht. Allerdings gibt es dann ein Beweisproblem, insbesondere ob beide Funktionen, die Rüge und die Warnfunktion, in ausreichendem Maße berücksichtigt sind und ob der Verstoß ordnungsgemäß dargestellt ist.

3. Verfahren vor dem Arbeitsgericht
Nach Einreichung der Klage wird diese an die Gegenseite vom Arbeitsgericht zugestellt. In ca. sechs Wochen wird der erste Termin stattfinden, die sogenannte Güteverhandlung. Zu diesem Termin erfolgt eine schriftliche Ladung. Die Parteien müssen nur dann persönlich erscheinen, wenn sie gesondert geladen werden. Ansonsten genügt, wenn die jeweiligen Rechtsanwälte zum Termin erscheinen.

Ziel der Güteverhandlung ist es, eine Einigung zwischen Kläger und Beklagtem herbeizuführen.

In der Güteverhandlung sind in der Regel folgende Personen anwesend: ein Richter/eine Richterin (Volljuristen), die jeweiligen Streitparteien bzw. ihre Rechtsanwälte.

Wenn keine Einigung zwischen den Streitparteien in der Güteverhandlung möglich ist, findet ein weiterer Termin, der sogenannte Kammertermin statt. Üblicherweise ein halbes Jahr nach der Güteverhandlung. Im Kammertermin sind wieder der vorsitzende Richter/die vorsitzende Richterin und jeweils zwei ehrenamtliche Richter/innen anwesen. Hierbei werden ehrenamtliche Richter, Beisitzer genannt, jeweils von Arbeitgeberseite bzw. Arbeitnehmerseite benannt.

Die Kosten des Rechtstreits muss jede Partei selbst zahlen (§§ 11, 12 ArbGG). Das bedeutet, dass jeder seine eigenen und die Kosten der Einschaltung eines Rechtsanwalts selbst tragen muss, die Kosten der Gegenseite aber nicht erstattet werden. Das hat positive wie negative Aspekte. Zum Einen ist bei einer gütlichen Regelung oder Klagerücknahme keine Kostenerstattung für die Gegenseite zu leisten, andererseits bekommt man auch keine Kostenerstattung beim Obsiegen. Einigen sich die Parteien in der ersten Verhandlung (Güteverhandlung) oder wird die Klage vor einer streitigen Verhandlung zurückgenommen, sind außer die Kosten der Zustellung der Klage keine Gerichtskosten zu tragen. Lediglich die Zustellkosten in der Größenordnung von etwa 10,00 fallen an.

Für die Beiordnung eines Rechtsanwalts kann Prozesskostenhilfe beansprucht werden. Die Gewährung der Prozesskostenhilfe richtet sich nach dem aktuellen Einkommen im Verhältnis zu den Belastungen. Je nach Überprüfung kann Prozesskostenhilfe als Ratenzahlung oder Ratenzahlung gewährt werden. In den folgenden vier Jahren wird dann das Einkommen überprüft, ob seitens des Staates die verauslagten Kosten nicht wieder zurückgefordert werden können.

4. Rechtsanwalt
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